エンタープライズソーシャルの抵抗感 6つの要因

社内SNSのコミュニティ マネージャーの主な役割は 社員が参加する環境を確立 維持することです。そして、社員がオンライン コミュニティ内で、コラボレーションすることによる利点の理解に、活発的に関わり貢献していくことがとても大切です。 それを達成するためには、社員にインタラクションを促すだけでなく、参加を妨げている障害物を取り除くことが重要です。

また、第一のプロセスは、社員が「なぜエンタープライズソーシャルを活用していないか?」についてはっきり確認することです。 これは、単純な調査または個々のインタビューなどによって確認することができます。 弊害となる原因を評価することができたら、いま社内でソーシャル活性化にて悩まれている皆さんは、社員の躊躇の根本的な原因を軽減することをサポートできるようになります。

ソーシャルメディアへの抵抗感への要因に、以下の6つがあることがわかっています。以下に、その要因と、克服するためのヒントを詳述します。

1.「何を投稿すればよいかわかりません」
このような状況を取り扱ういくつかの方法があります。 まずは、あなたは沢山の使用例 (レシピ) と共に参加者を導いていかなければなりません。でも 「わたしの言う通りにせよ」というやり方は、社内SNS の効果的なアダプションの進め方ではありません。沢山の例をもちつつ 彼ら自身の主体性を尊重しながらリードしていくことが大切です。 これは、社内SNSの利用で勤勉かつ一貫性の両方がなければならないことを意味します。そして 内容またはコンテンツの種類で、他の人を魅了し真似したくなるようなものを投稿することが不可欠です。 それはなぜでしょうか。 まず多くの 社員がガイダンスを学ぶためにすることは あなたの投稿 を見に来ることです。第2に、あなたは、社員が投稿したいと思う内容のサンプルを出来るだけ多く提供してください。

2.「ソーシャルの価値がわかりません。」
沢山のサクセス ストーリーを提供してください。 社内SNS がどのようにビジネス コミュニケーションとコラボレーションを効果的なものに変えていくのか、ということについて示す サクセス ストーリーを共有し、その価値を明確に表現してください。 それぞれの社員が働く部門のタイプ毎に、具体的な使い方の例を提供することにより、社員はその例が 自分自身にも関係することに気づきます。 さらに、社内SNSを利用することによる作業効率化に繋がるヒントの定期的な投稿を行われることで、ベストプラクティスのリストを都度確認したいと社員は願うでしょう。

3.「書くことが好きでありません」
画像投稿には1000の言葉に変わる価値があります。 職場の業界関わるイベント、またはセミナーなどに出席する際、それに関する迅速なキャプションと写真のアップロードをお勧めします。また、社員が記事を共有するのを大きく奨励してください。 彼らは ある部分が重要である理由を、一言二言で簡単にコメントをつけることができるはずです。

4.「時間がありません」
ほとんどの企業では、経営者と従業員がコミュニケーションするいくつかの媒体が存在します。そこにさらにもう一つの媒体を追加することを奨励するためには、異なる価値が存在しなければなりません。新しい媒体から 社員が情報を探すことを可能にするためには、社内の広報部門のような場所から、社内SNSへのリンクを含む公式な案内メールが送られなければなりません。 社員に新しい場所を認知させるために、従来のコミュニケーションを使用することは、ふるまいを変えることへの第一歩です。 また、社内SNSを用いることが社員仕事の流れの中で不可欠な状況を作ってください。

5.「意見を主張することを心地よく感じません。」
“記事の記事” または サマリーを共有することを、どんどん奨励しましょう。これらの記事は、他の社員のための情報源としての役割を果たし、社員同士の信頼関係を構築していきます。記事は 彼らの専門分野の主題に関するコミュニティに関連しなければなりません。必ずポジティブにこれらの社員に返事をするようにしてください。たとえば「このような記事の発見は素晴らしい!」、「いいね!」とフィードバックを残し、彼らの努力を奨励してください。

6.「つまらない・・・」
社員のアダプションを獲得するには、「今月のトップインフルエンサー」または「トップコントリビューター」などのタイトルを用意し、賞で勝利者に報いてください。賞品は、タスクへの努力に基づいて決定されるべきです。一層の努力に必要な、より大きな報酬を。オンラインだけの場にするのではなく、オフラインで定期的にイベントをもつ事も効果的です。

以上、障害を克服するためのヒントになればと思います。
多くの担当者の皆さんは立ち上げに多くの時間がかかっていますので、焦らず一歩一歩進めていくことが大切です。
がんばってください!

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やる気を支えるプラットフォームとは

エンゲージメントとは、近年、経営学の中などでも着目されている概念で、米人材コンサルティング会社、KeneXa High Performance Instituteによれば、「やる気」と訳され、2013年の頭に「世界でダントツ最下位!日本企業の社員のやる気はなぜこんなに低いのか?」 という記事でネット上で話題にあがりました。そこでは、社員のやる気が失われてしまったのは、企業と社員の価値観が噛み合っていないからであり、エンゲージメント を実現するためには、しっかりと企業理念を社員と意志疎通させることが重要だと述べられています。

その指摘は重要で正しいと思います。しかし、あえて違和感を指摘すれば、そのような「価値観のズレ」の問題はどこの国でもあるということです。実際に日本の「やる気」がダントツ最下位であるという事であれば それを左右する日本固有のパラメータがあり、それはESNの展開においての大きなリスクとなることを考慮しなければならないです。

例えば、雇用の問題で言えば、評価における「減点方式」「やらされ感のともなった人事評価」といった仕組みの問題、社員にやる気があっても出る杭にならないように余計な発言を避けようとする振る舞いや、衝突を前提とした対話経験が少ないが故に建設的対話に発展できない風土の問題。実力主義でも年功序列でもない上に、大きな成功より小さな失敗がこの先の長い将来に影響するとなると、必然的に社員は「ローリスク・ローリターン」な選択をせざるを得ないことになります。

中央にアピールできないような努力はしても報われないということになってくると、長期的に見ても社員の能力水準や努力水準を大きく下げることになります。これらの問題に目を背け、社員同士の自由闊達な議論などは起こるわけもなく、”やる気” をもった個人が積極的に議論を交わすとした理想も建前として終わってしまうと思います。

テレビドラマ「半沢直樹」が務める会社のように、発言したはいいけど帰ってこれるプラットフォームが存在しないということは確率論的なリスクではなく、単に危険であり 社員の “やる気” どころの話ではないわけです。