働く動機の二要因モデル

心理学者の市川伸一氏は、<学ぶ意欲の心理学>という本の中で、人が学習するモチベーションは大きく次の6つのタイプに分類されると説明しています。

  1. 実用志向(仕事や生活に活かすために)
  2. 報酬志向(報酬を得る手段として)
  3. 訓練志向(知力を鍛えるために)
  4. 自尊志向(プライドや競争心から)
  5. 充実志向(学習自体が楽しいから)
  6. 関係志向(他者につられて)

報酬のために行われる仕事と、夢や目標のためになされる仕事では、パフォーマンスに違いが出てくる。前者は最低限のコマンドを実行するだけということになりがちで、後者は積極的な問題解決や他者とのコラボレーションを求めていく。

ダニエル・ピンクの著書「モチベーション3.0」は、人のやる気を活性化させるために内発的動機付けに焦点を向けた本でしたが、市川氏がいう ⑤ の充実思考はその典型にあたり、逆に②の報酬思考と呼ばれるものは、外発的動機付けの典型となる。組織内での自らの地位を獲得するためのプロモーションこそが重要と感じているものであれば、仕事での振る舞いも変わってくるというわけです。

上図は「学習動機の二要因モデル」をもとに作成したものですが、上段は「仕事」下段は「作業」になりがちです。

市川氏によれば、上に属する者は物事の「本質」や「なぜ(Why)」の部分に深く関与することから、問題に例外が発生した際の柔軟性や解決力が高いとされ、下に分類されるものは、物事に対しての「処理」が優先されるため例外対応に弱くなるとされるます。

このような社員の志向性を知った上で計画を立てると、効果的に社員に刺激を与えることが出来る筈です。

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